国资委副主任张喜武在14日吹风会上介绍，本次国企改革重点任务的第一项就是国企分类。在分类的基础上，本轮国企改革对混合所有制改革、国企绩效考核、国企薪酬改革等内容作出了分门别类的规范。

    国企改革的靴子终于落地。

    9月14日上午，国新办就《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下称《指导意见》)有关情况举行新闻吹风会，国务院国资委副主任张喜武、国家发改委副主任连维良、财政部部长助理许宏才、工信部副部长辛国斌、人力资源社会保障部副部长张义珍，就这一轮改革的若干突破点进行了解读。

    国企分类是改革的基础

    国资委副主任张喜武在14日吹风会上介绍，本次国企改革重点任务的第一项就是国企分类，本轮国企改革将国企分为公益类与商业类两类，其中商业类包括主业处于充分竞争行业和领域的商业类和主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类两种。

    在分类的基础上，本轮国企改革对混合所有制改革、国企绩效考核、国企薪酬改革等内容作出了分门别类的规范。

    业内一致认为，由于过去对国企的管理没有明确的分类，“一刀切”的管理方式出现了很多矛盾，将企业分为商业类和公益类，就为分类管理奠定了基础。

    曾向国资委提出分类方案建议的中国社会科学院工业经济研究所所长黄群慧向21世纪经济报道记者表示，分类是国企改革的前提和基础，《指导意见》将国企分为公益类、商业类两类是务实而可行的。

    黄群慧此前向国资委提出“三分法”方案，《指导意见》的“两分法”将其建议的“特定功能类”列为商业类的第二类，黄群慧称，这种分类方法方便此类企业走出去，获得更大的国际化经营空间。

    国务院发展研究中心产业经济部部长赵昌文认为，国企如此分类更符合国际通行规则。黄群慧也认同这一点，“这有助于推动国企更好地向市场体制看齐，也彰显了推动垄断行业国企改革的决心”。

    不过，原国务院国资委企业改革局副局长周放生指出，许多国企尤其央企里，既有商业类资产又有公益类资产，有些资产名义上是公益类，实际是商业类。因而周放生认为，实现分类管理的前提，需要对现有企业内部的资产按照分类的原则分离开，再在更大的范围内实行合并同类项。

    国资监管以“管资本”为主

    财政部部长助理许宏才在吹风会上强调，改革完善现行国有资产管理体制的目标就是要以管资本为主，加强国有资产监管，实现经营权与管理权的分离。改革的重点是改革国有资本授权经营体制，从而明确国有资产所有权与企业经营权的职责边界。

    《指导意见》提出，要改组组建国有资本投资、运营公司，国有资产监管机构授权国有资本投资、运营公司对授权范围内的国有资本履行出资人职责。

    许宏才表示，这样的制度设计，将改变以往国有资产监管机构直接对所监管企业履行出资人权利的运作模式，而改由国有资本投资、运营公司对所授权的国有企业履行出资人权利。实质上是在政府和市场之间设立了一个“界面”和“隔离带”。

    长期以来，国资委“管人管事管资产”因束缚太多而备受批评。黄群慧认为，建立以“管资本”为主的国有资产管理体制在很大程度上减少了这些束缚，增加了企业的自主权，同时增加了资本的流动性，有利于更高效率地配置资源。

    在改革国有资本授权经营体制方面，在国资委之下组建和发展若干数量的国有资本投资公司和国有资本运营公司写入了《指导意见》。

    黄群慧认为，“从现实出发，这类平台公司有三类：一是类似于汇金模式的国有资本运营公司；二是投资实业方向相对单一、主业突出的国有资本投资公司，如中石油；三是投资实业方向多元、主业不突出的国有资本投资公司，如中粮、国投等。”

    值得注意的是，《指导意见》同时明确，要“开展政府直接授权国有资本投资、运营公司履行出资人职责的试点”，即在中央层面组建中央级国有资本投资、运营公司，由国务院授权。

    财政部部长助理许宏才表示，这种方式可以避免在出资人和企业之间叠床架屋和拉长委托代理人链条，有利于进一步理清国有资产监管机构和国有资本投资、运营公司之间的权责关系。但需要通过试点逐步完善，形成可复制可推广的经验。

    国企薪改已率先破冰

    吹风会上，人社部副部长张义珍介绍的国有企业薪酬改革包括两部分：针对国企负责人的国有企业领导人员实行差异化的薪酬分配办法，以及针对国企普通员工的国有企业薪酬分配办法。

    其中，针对国企负责人的薪酬改革已然开始。2014年11月5日，党中央、国务院印发了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，此次《指导意见》又进一步明确，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

    具体讲，就是国企负责人薪改要分类管理：对于党中央、国务院以及由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构(由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成)，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。对通过市场化选聘的职业经理人，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定其薪酬结构和水平，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

    中国企业家研究院首席分析员李锦告诉21世纪经济报道，针对企业负责人的薪酬改革是国企薪酬改革的突破口，这一部分社会共识比较大，所以在国企改革的总方案(《指导意见》)位出台前已经率先展开了。

    李锦表示，由于绝大多数国企职业经理人是政府任命而非市场化选聘，目前很多职业经理人与出资人代表被同样限薪，但薪酬制度改革是以市场化为方向的，国企薪改的分类推进将倒逼国企高管选聘市场化。

    针对普通员工的国有企业薪酬分配改革是国企薪改的另一方面，张义珍表示，财政部正会同有关部门抓紧研究制定深化国有企业工资收入分配制度改革的具体方案。

    大致的内容包括：结合国企功能定位和分类，改革国有企业工资总额决定机制，指导国有企业深化内部分配制度改革，通过企业薪酬调查与信息发布制度、工资指导线制度等加强宏观指导等。

    李锦认为，在以往一些央企负责人薪酬大幅提升中，国企职工工资并没有普遍提高，一些职工工资比较低，如果此时对职工层层降薪，既不符合规律，也不符合原则。

    “央企薪酬改革已经开了个好头，但配套政策要尽快出台。下一步要考虑的是怎样以效益为标准，加强市场化，这需要相关的配套，尤其是职工持股政策、职业经理人制度的出台。”(21世纪经济报道)